Vijf redenen waarom millennials zich niet thuis voelen in jouw organisatie

Vertrekken millennials binnen 2 jaar uit jouw organisatie en weet je niet hoe dat kan? Schepen ze je af met de verklaring dat hun nieuwe werkgever alleen een hoger salaris biedt? Of vertellen ze helemaal niets? Dan vind je hieronder de vijf meest voorkomende redenen waarom millennials zich niet thuis voelen in jouw organisatie en weggaan.

Leidinggeven aan Millennials

1. Ongelijkwaardigheid

Veel millennials hebben een autoriteitsprobleem. Accepteer dit, want het zit diep in deze generatie geprogrammeerd. Door jarenlang op jonge leeftijd op een veel gelijkwaardiger manier behandeld te zijn door hun ouders en docenten dan de generaties voor hen, zijn ze wars van status, borstklopperij en zelf geclaimde autoriteitsposities. Zij geven autoriteit aan de mensen die hen raken, inspireren en verder helpen. Autoriteit afdwingen werkt bij hen vaak averechts.

Ongelijkwaardigheid wordt voornamelijk gevoed door micromanagement en top-down besluitvorming. Millennials krijgen hierdoor het idee dat zij niet geschikt of kundig genoeg zijn om zelfstandig te kunnen werken. Misschien zijn zij dat ook nog niet. Maar maak dit als volwassenen bespreekbaar en bepaal hoe de behoefte aan autonomie beter gewaarborgd kan worden.

2. Andere interpretatie van werk

Werk is voor millennials meer dan alleen werk. Het is een plek voor ontwikkeling, doelen realiseren en samenkomen. Vandaar dat naast resultaten ook plezier, sport en ontspanning een plekje hebben voor millennials op de werkvloer. Op dezelfde manier dat werk ook een plekje heeft op de huisvloer.

De onderdelen van het leven zijn voor millennials veel meer met elkaar verweven. Doordat in veel organisaties de verwachting leeft dat er thuis doorgewerkt mag worden, is het niet vreemd dat millennials de omgekeerde verwachting hebben: op werk mag worden doorgeleefd. De mismatch ontstaat doordat niet iedere collega beide verwachtingen heeft.

Er kan de nodige frustratie onder meer ervaren collega’s ontstaan als ze ‘witte gympies’ of Facebook op het beeldscherm van hun millennialcollega’s zien. Als millennials vervolgens zonder verdere uitleg of zonder open vraag naar hun work-life balance worden veroordeeld, dan versterkt dat het gevoel van ongelijkwaardigheid en onmacht. Onmacht is de grootste energievreter van millennials volgens Het Millennial Onderzoek 2018. Oplossing: ga met elkaar het gesprek aan over het concept werk.

3. Target gedreven organisaties

Veel millennials streven naar zingeving en willen op een zinvolle bijdragen aan een groter geheel. Dat groter geheel gaat verder dan alleen de financiële resultaten. Anno 2019 zijn de meest bedrijven nog target driven, waardoor een gevoel van zingeving kan ontbreken als het om louter financiële resultaten gaat.

Weet je als leidinggevende niet goed uit te leggen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel, naast de financiële resultaten van het bedrijf, dan verlies je een hoop betrokkenheid. Het groter geheel hoeft geen wereldverbeterend programma te zijn. Het besef hoe iemands werk bijdraagt aan het werk van een collega, klant of andere stakeholder zorgt dat werk al als zinvol wordt ervaren.

Daarnaast zorgen targets dat millennials de lat nog hoger leggen dan dat ze zelf al deden. Dit verhoogt de kans op uitputting en burn-out.

4. Ontwikkeling

Ontwikkeling is zoals gezegd een belangrijk onderdeel van werk voor millennials. Waar zit de ontwikkelingsbehoefte van millennials? Volgens hetzelfde onderzoek zit dit voor 65% van de millennials op persoonlijke ontwikkeling. Dit is opvallend, aangezien de meeste organisatie alleen professionele ontwikkelingsmogelijkheden bieden.

Het creëren van leer- en ontwikkelplannen en continu geven van feedback zorgt niet alleen voor een constante prikkeling, het zorgt ook voor veel meer betrokkenheid en loyaliteit.

5. Verouderde cultuurpatronen

De grootste energievreter voor millennials is het gevoel van onmacht. Deze onmacht ontstaat voornamelijk door verouderde cultuurpatronen en gedateerde leiderschapsstijlen.

Wordt alles in de bestuurskamer besloten, is er weinig transparantie over het beleid en verstoppen mensen zich achter bureaucratische protocollen? Dan heeft jouw organisatie te maken met verouderde cultuurpatronen. Het vasthouden aan deze patronen zorgt voor veel werkenergieverlies, waardoor millennials vroeg of laat verder gaan kijken.

Dit zijn in onze ervaring de meest voorkomende vertrekredenen die we uit onderzoeken en persoonlijke gesprekken met millennials hebben gedistilleerd.

Bron: Millenniallift.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

Deze site gebruikt Akismet om spam te bestrijden. Ontdek hoe de data van je reactie verwerkt wordt.